Företagskultur och ledarskap

Den första handlar om ledarskapet om inte ledaren tvingas adbikera. Men det är tvärtom. Ledarens möjlighet till inflytande ökar, av flera skäl. Dels får han/hon lite mera tid att fokusera på ledarskapet och strategiska aktiviteter. Det blir även en möjlighet att fånga upp oväntade händelser. Dessutom är det viktigt att under processen bygga ledarens inre ledarskap. Ledarskap kommer inifrån och det är viktigt att bygga upp det. Effekten blir en naturligt kraftfullare ledare. Men även förmågan att kunna värdera när ledarstilen behöver anpassas till rådande situation. Det som kallas situationsanpassat ledarskap. Något som är lättare att klara om ledaren känner sig i balans. 
Sedan känns det viktigt att påpeka att för de allra flesta ledare är den här omställningen inga problem. Det finns några som får kämpa lite hårdare, men lyckas och mår fantastiskt bra efteråt.

Den andra frågan handlade om ledningen skall börja processen eller om hela personalen skall vara med. jag har provat båda varianterna och kommit fram till att om inte ledningen får ett försprång i processen riskerar vi deras ledarskap längre fram. Dessutom är dialogmötet med hela personalen inte ett informations eller manipulationsmöte. De börjar arbeta med frågeställningarna väldigt öppet, där företagsledningen spelar en mycket viktig roll i processen. Ledarna får chansen att redan här visa sin viljeinriktning för förändring. Det som är slående är att det stora gruppmötet landar i stort sett i samma slutsatser som ledningsgruppen gör. Den insikten gör ledarna är trygga och taggade medan medarbetarna har varit med och byggt villkoren. 

För att ladda ner föreläsningsbilderna – klicka här.