Företagskultur och ledarskap

Det var kul att träffas. Jag tackar för alla insiktsfulla frågor. Som vanligt blev det en del frågor efter föreläsningen. Två av dem känner jag har en bäring på alla som lyssnade. 

Idag lyssnade jag på Amos OZ. Han pratade om fundamentalism och den fanatism som hänger ihop med det.  Igår föreläste jag på ett frukostmöte om förändring av företagskulturer. Då pratade vi bland annat hur man skall hantera personer som är motsträviga. Ni vet ledare på mellannivå som sätter sig på bakhasorna och inte vill förändras eller blir förändringsarbetets största kritiker.

 

Det vi pratade om var att motståndet väldigt ofta är ett uttryck för lojalitet. Den lojalitet de känner är för företaget, men inte nödvändigtvis för ledarna eller ledningsgruppen. Under alla omständigheter är det viktigt att lyssna på vad de här personerna har att säga. Av två skäl; för det första kan de ha rätt eller i alla fall ha mycket tunga och viktiga synpunkter på det som håller på att ske. För det andra så är det viktigt att bli hörd oavsett om man får som man vill. Det blir lättare att acceptera en nyordning bara man har fått chansen att argumentera för sin sak. Dessutom leder nästan alltid en sådan diskussion till att förändringsledningen tvingas skärpa sin uppmärksamhet ännu mera och därmed ökar chansen till ett lyckat resultat.

 

Så var rädd om kritikerna och inse att om du går i clinch med dem utan att lyssna så agerar du lika fanatiskt som du kanske upplever att de gör. Som Amos Os sade det finns en liten fanatiker i oss alla som vill tvinga på andra sin syn på världen oavsett om det är en antifanatisk fanatism eller annan fanatism. Enligt honom är det är dialogen och ibland kompromissen som leder mänskligheten framåt. Men ibland undrar jag om det inte är fundamentalismen (kanske en och annan fanatiker) som leder organisationer framåt och det skall så vara. Vi tror på en sak, bestämmer oss för att göra det och sedan försöker vi få hela världen att förstå det geniala i just vår produkt, ingen annan produkt – bara vår produkt. 

Hur kan du skapa en nyfiken, framåtriktad, kundorienterad och utvecklingsbenägen organisation?

Kent Lidbom och P-O Hillman kommer att föra oss genom en resa i hur vi omvandlar våra tankar och visioner om det goda företaget till en verklighet.

De kommer att blanda exempel från sina erfarenheter av stora kulturförändringsprojekt och reflektera över vad som fungerar och varför. De kommer framförallt att diskutera hur du som ledare kan välja att utvecklas som person och ledare tillsammans med dina medarbetare.  

Kent Lidbom är civilekonom och certifierad coach. Han har över 20 års erfarenhet av förändringsarbete i stora och små företag. Han har anlitats vid stora kulturförändringsprojekt i samband med att statliga företag har börsnoterats och konkurrensutsatts, turn-around av krisföretag och vidareutveckling av redan framgångsrika företag. Engagemang som ofta sträcker sig över flera år. 


P-O Hillman har en Master in Coaching and Development från Portsmouth University och har mångårig erfarenhet av ledarskap och kulturförändringar från ledande befattningar inom läkemedelsindustrin och coachning. P-O Föreläser i coaching och ledarskap på Idrottslärarhögskolan i Göteborg och inom näringslivet.  Både Kent och P-O är engagerade som affärscoacher inom Entreprenörsutbildningen på Handelshögskolan i Göteborg.

 

Välkomna

Jörgen Gabrielson
    
Kent Lidbom

P-O Hillman
 
 
Plats:      Restaurang Tres Lindholmspiren 5

Datum:   Tisdagen den 24 februari  2009

Tid:         07.30 - 09.15
 
Pris :       För föreläsning och frukost 50 sek/person
               Avgiften betalas på plats
Vi vill gärna veta hur många som kommer så anmäl dig via

E-post till Jörgen Gabrielson eller på telefon 031-123133

Obs! Senast anmälan den fredagen den 20 februari 2009.

 
 
Restaurang Tres | Lindholmspiren 5 | Tel. 031-123133 |[email protected] | www.tres.se

För att skapa en framåtlutad, nyfiken och nyskapande organisation - en stigfinnarorganisation - räcker det inte att enbart förändra ledaren.

För det är svårt för en ledare att förändras utan stöd från sina medarbetare. Gruppen måste acceptera att ledaren förändras och ges möjligheten att förändras i takt med sin ledare.
Så utveckla ledaren isolerat från gruppen kommer i och för sig att funka, men görs det tillsammans med medarbetarna skapar det mästerskap.



Under 80-talet jobbade jag med att förändra medarbetarnas attityder, där ledaren satt som beställare och ibland fick svårt att hänga med när medarbetarna börjad ta initiativ och ställa krav. Ibland skapade det sån osäkerhet hos ledaren att hela processen bromsades upp.

Under 90-talet blev fokuset det omvända. Vi jobbade med att utveckla ledarna. Det fanns allt möjligt, populärast var nog situationsanpassat ledarskap. Modellerna fokuserade på ledarskapet och gav god effekt. Men idag, i takt med att kraven skruvas upp så är det dags för ledarskapsutvecklingen att ta ett steg till.
Det är här som systemisk ledar- och organisationsutveckling kommer in.

Ett systemiskt angreppssätt ger en kraftfullare och mera ändamålsenlig utveckling av både ledare och medarbetare. De gör utvecklngsresan tillsammans. En resa som innehåller både komponenter av personlig utveckling, synliggöranade av varandra och grupputveckling, men de skapar också gemensamma bilder av det som skall åstadkommas.

Så nöj dig inte med att bara fokusera på ledarens prestationer. Det hjälper en bit på vägen, men den kommer inte att skapa den kultur som krävs för att ta dig till mästerskapet. Inte nu längre.

Vi hörs!